바로가기 및 건너띄기 링크
본문 바로가기
주메뉴 바로가기


고용노동정보

노동판례리뷰

홈 고용노동정보 노동판례리뷰
인쇄

부당해고로 판단된 경우 기지급된 해고예고수당이 부당이득이 되는지 여부

  1. 대법원 2018-09-13 선고, 2017다16778
  2. 저자 노호창

【판결요지】
근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.

 

 

이 사건에서는 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하였는데, 추후 그 해고가 부당해고로 판단되어 무효가 되었을 때, 근로자가 해고 당시 지급받은 해고예고수당 상당액을 부당이득(「민법」 제741조)으로 반환하여야 하는지 여부가 쟁점이 되었다. 이 사건의 경우 소액사건이긴 하였으나 이러한 쟁점에 관하여 그동안 대법원의 판례가 없었고 하급심 판단은 엇갈려 있었기 때문에 법령해석의 통일과 국민생활의 법적 안정성을 위하여 대법원이 특별히 실체법 해석적용에 관한 기준을 제시하였다는 점에 우선 첫 번째 의미가 있다.
이 사건에서는 근로자가 사용자로부터 징계해고를 당하면서 해고예고수당을 지급받았고 후에 해고구제절차를 통하여 징계해고가 부당해고로 판단되면서 근로자가 소급임금을 받고 복직하였다. 그런데 이 사건 사용자가 근로자를 상대로, 해고가 무효로 판단되어 복직하게 되었으니 해고 당시 지급받았던 해고예고수당은 법률상 원인이 없게 된 것이고 따라서 이는 부당이득이 되므로 반환해야 한다고 주장한 것이다.
사용자는 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 해고예고를 하지 않는 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하고 있다. 이는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있도록 시간적ㆍ경제적 여유를 주려는 것에 그 취지가 있다.
이 사건에 대해 대상판결은 해고가 유효한 경우에만 해고예고의무나 해고예고수당 지급의무가 생기는 것이라고 해석할 근거가 없다고 지적하였고, 해고예고제도의 취지는 해고의 효력 자체와는 관계없고 해고가 무효라고 해서 해고가 유효한 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 시간적ㆍ경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없다고 지적하였으며, 사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않았는데 그 후 해고가 무효로 판정되었을 때 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받는 것만으로는 해고예고제도를 통하여 근로자를 보호하고자 하는 목적이 충분히 달성된다고 볼 수 없다고 지적하였다. 이런 지적들을 토대로, 대상판결은, 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고의 적법성이나 유효성과 관계없이 근로자에게 지급해야 하는 금전이므로 추후 부당해고로 판단되었다는 이유로 기지급된 해고예고수당이 법률상 원인이 없는 부당이득이 된다고 할 수는 없다고 판단하였다.
대상판결은 지극히 타당한 판단을 하였다고 본다. 다만 대상판결의 논거들이 근로자가 해고당할 때 지급받는 해고예고수당이 부당이득인지 아닌지 여부에 대한 의문을 명쾌하게 해소해주지는 못하고 있다. 해고예고수당이 법률상 원인이 있는 것으로서 부당이득이 되지 않는 것은 근로자가 해고예고수당에 대한 지급청구권을 가지기 때문인가? 대상판결이 제시한 논거들에는 이 질문에 대한 답변은 들어있지 않다.
사견으로는 근로자가 해고예고수당에 대한 지급청구권을 가지는 것은 아니라고 본다. 왜냐하면 사용자는 해고예고수당을 지급하면서 즉시 해고하지 않고 30일 이상의 해고예고기간을 선택할 수도 있기 때문이다. 즉 해고예고수당은 근로자의 선택에 의해 결정되는 것이 아니라 사용자의 선택에 의해 우연히 주어지는 대상물에 불과하다. 또한 해고예고수당은 사용자의 면책수단이라는 점을 주목해야 한다. 사용자는 근로자를 해고할 때 근로자에게 30일 전에 해고예고 하지 아니하거나 해고예고수당을 지급하지 않는 경우, 법령상 정당한 사유(「근로기준법」 제26조 단서)가 없는 한, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지도록 되어 있다(「근로기준법」 제110조, 제26조). 즉 해고예고 또는 해고예고수당의 지급은 근로자를 위한 측면도 있지만 동시에 사용자를 형벌로부터 면책시켜주는 사유이기도 하다. 따라서 해고 자체가 정당해고냐 부당해고냐에 관계없이 사용자가 해고 행위 자체와 결부되어 있는 형사책임으로부터 벗어나기 위해서는 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하거나 둘 중 하나의 선택지를 행사해야 하는 것이고 이 두 가지 중 어느 하나도 하지 않으면, 법령상 정당한 사유가 없는 한, 형사책임을 지게 되는 것이다. 의무가 존재하는 경우 그에 대응하는 권리가 존재하는 것이 일반적이긴 하지만 반드시 그러한 것만은 아니다. 민법상 부당이득인지 여부의 판단 기준이 되는 법률상 원인에는 권리가 존재하는 경우뿐만 아니라 법률상 의무이행 기타 법적 책임에서 면제되기 위한 것도 포함된다. 대상판결에서, 부당해고로 판단되어 복직되는 근로자가 기지급받은 해고예고수당이 부당이득이 되지 않는 것은, 그에게 해고예고수당 지급청구권이라는 권리가 존재하기 때문이 아니라 그의 반대편에 있는 사용자가 해고를 할 때 이행해야 하는 법률상 의무가 존재하기 때문이다.

노호창(호서대학교 법경찰행정학부) 

참고자료 목록