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특정 노조 조합원을 이유로 한 성과상여금 차등부당노동행위의 입증방법

  1. 대법원 2018-12-27 선고, 2017두47311 판결
  2. 저자 김기선

【판결요지】
원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 원고가 변경된 2014년 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙에 따라 2014년 하반기 성과평가에서 전반적으로 낮은 등급을 부여받은 피고보조참가인들을 포함한 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다. 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 앞에서 본 법리에 기초한 것으로서 정당하다.
원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 원고가 변경된 2014년 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙에 따라 2014년 하반기 성과평가에서 전반적으로 낮은 등급을 부여받은 피고보조참가인들을 포함한 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다. 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 앞에서 본 법리에 기초한 것으로서 정당하다.​

 


우선 이 사건 사실관계를 살펴보자. 이 사건 사용자의 회사에는 4개의 노동조합이 조직되어 활동하고 있다. 이 사건 사용자는 2014년 6월과 7월에 걸쳐 교섭대표노동조합과 합의하여 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙을 개정하였다. 그 주요 내용은 기존에 지급되던 고정상여금 연간 700% 중 500%를 성과상여금으로 전환하고, 500%의 성과상여금은 개별 근로자에 대한 근무성과(S, A, B+, B, B-, C, D등급 등 7단계)에 따라 각 등급별 지급률을 곱하여 지급하는 것이었다. 그리고 새로 마련된 기준에 의하면 근무성과가 S등급으로 평가되면 성과상여금이 연간 700%, A등급의 경우 연간 600%, B+등급의 경우 550%, B등급의 경우 500%, B-등급의 경우 450%, C등급의 경우 250% 지급되고, D등급의 경우 0%로 성과상여금이 전혀 지급되지 않도록 되어 있었다.
이 사건 사용자는 2014.6.25.부터 같은 해 7. 18.까지 사이에 이 사건 근로자들을 포함하여 생산직 사원 526명에 대하여 ‘2014년 상반기 성과평가’를 실시하였고, 이 사건 사용자는 2014. 8.20. 평가된 성과평가 등급에 따라 이 사건 근로자들을 포함하여 전체 근로자들에게 2014년 8월 성과상여금을 차등지급하였다. 이에 따르면, 이 사건 근로자들이 소속된 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’)의 조합원 이외에 교섭대표노동조합의 조합원, 기업별 단위노조의 조합원, 비조합원(이하 ‘교섭대표노조 조합원 등’)이 B등급(425명 중 422명) 이상의 성과평가등급을 부여받은 비율은 99.3%인 반면, 이 사건 노조의 조합원(98명)은 B+등급 이상의 성과등급을 받은 근로자는 전혀 없고, 대부분 B등급 이하로 부여(B등급 19명, B-등급 29명, C등급 40명, D등급 10명)받았다.
그리고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들을 포함하여 생산직 사원에 대하여 2014.12.20. 부터 같은 달 25일까지 사이에 ‘2014년도 연간 성과평가’를 실시하였고,  2014.12.31. 위 ‘2014년도 연간 성과평가’ 결과에 따라 이 사건 근로자들을 포함하여 전체 근로자에게 ‘2014년도 특별성과상여금’을 차등지급하였다. 이에 따르면, 교섭대표노조 조합원 등이 B등급 이상을 받은 비율은 98.55%인 반면, 이 사건 노조 조합원은 B+등급 이상의 성과등급을 받은 근로자가  없고, 대부분 B등급 이하로 부여(B등급 19명, B-등급 33명, C등급 31명, D등급 15명)받았다.
또한 이 사건 사용자는 2014.12월 중순경 이 사건 근로자들을 포함하여 생산직 사원에 대하여 ‘2014년 하반기(2014.7.1~2014.12.31) 성과평가’를 실시하여, 2015.2.20. ‘2014년 하반기 성과평가’에 따라 이 사건 근로자들을 포함하여 전체 근로자에게 2015. 2월분 성과상여금을 차등지급하였고, 같은 해 4월분, 6월분 성과상여금도 동일한 방식으로 차등지급하였다. 이에 의하면, 교섭대표노조 조합원 등은 99.0%가 B등급(404명 중 400명) 이상 부여받은 반면, 이 사건 노조 조합원(89명)의 경우 B+등급 이상은 전혀 없고, 대부분 B등급 이하로 평가등급을 부여(B등급 15명, B-등급 32명, C등급 29명, D등급 13명)받았다.
대상판결과 관련해서는 두 가지 쟁점이 존재한다. 즉 첫 번째는 ‘대량관찰방식’에서의 입증정도 내지 입증방법의 문제이고, 두 번째는 집단적 인사평가의 차별이 인정되는 경우 구제방법과 관련된 것이다.
첫 번째 쟁점과 관련하여, 대법원은 사용자가 노조조합원임을 이유로 비조합원에 비해 불리하게 인사평가 함으로써 결과적으로 경영상 이유에 의한 해고대상자가 된 것이 부당노동행위에 해당한다는 점을 다툰 대법원 2009.3.26 선고 2007두25695 판결에서 설시된 바 있는 ‘대량관찰방식’을 원용하면서 원심이 이 사건 사용자가 변경된 2014년 단체협약의 상여금 조항 및 상여금 지급규칙에 따라 2014년 하반기 성과평가에서 전반적으로 낮은 등급을 부여받은 이 사건 노조 소속 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것은 정당하다고 판단하였다.
또한 두 번째 쟁점과 관련하여, 대법원은 원심이 이 사건 구제명령은 이 사건 노조에 대한 반조합적 의사를 배제한 상태에서 2014년 하반기 성과평가를 재실시한 후 그 평가결과에 따라 재산정한 성과상여금과 기존에 지급한 성과상여금의 차액을 지급할 것을 명하는 것으로 해석된다는 등 그 판시와 같은 이유를 들어, 이 사건 구제명령이 불명확하고 사실상 실현이 불가능하여 위법하다는 취지의 이 사건 사용자의 주장을 배척한 것은 정당하다고 보았다.
여기에서는 주로 첫 번째 쟁점, 즉 ‘대량관찰방식’에서의 입증정도 내지 입증방법의 문제에 대해 언급하고자 한다. 대법원은 특정 노동조합 소속 조합원과 다른 노동조합의 조합원, 또는 노동조합 조합원과 비조합원의 인사평가가 (특정) 조합원임을 이유로 한 부당노동행위가 되는지에 대해 ‘대량관찰방식’을 채용하고 있다. 즉 대법원은 “사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사 고과를 하고 그 인사 고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사 고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정 기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.”라고 판시한 바 있다.
이에 따르면,  특정 노동조합 소속 조합원과 다른 노동조합의 조합원, 또는 노동조합 조합원과 비조합원의 인사평가가 (특정) 조합원임을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는지는 이를 주장하는 측에서 ①특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 통계적으로 유의미한 격차가 있는지, ②그 격차가 사용자의 차별적 의사에 기한 것인지를 입증할 것이 요구된다. 그리고 ①과 ②를 입증하면 주장하는 인사평가 및 이로 인한 임금 및 상여금의 차등지급은 위법․부당한 것으로 일응 추정된다. 그러면 사용자로서는 ③특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 인사평가의 결과는 반조합적 의사에 의한 것이 아니라 객관적이고 공정한 평가기준에 따른 것임을 입증함으로써 그 추정의 효과를 소멸시키는 것이 필요하다.
대상판결이 구체적인 설시를 하고 있지는 않지만, 대상판결은  ‘대량관찰방식’의 입증방법을 다시 한 번 확인하고, 특정 노조조합원임을 이유로 한 성과상여금 차등 부당노동행위를 인정한 적극적인 판결이라는 의미를 가진다.
대상판결로 돌아와서 보면, 이 사건의 경우 ①2014년 8월분 성과상여금과 관련하여 교섭대표노조 조합원 등은 2014년 단체협약 변경 전의 상여금(100%) 보다 높게 지급(422명 중 278명에게 110∼140% 지급)받았거나 최소한 기존과 동일(100%)한 수준으로 지급(144명)받은 데 반해, 이 사건 노조의 조합원(98명)은 2014년 단체협약 변경 전의 상여금(100%)보다 대부분 낮게 지급(19명은 100%로 기존과 동일, 29명은 90%, 40명이 50%, 10명이 전혀 지급받지 못하는 등 79명이 기존보다 낮게 지급되거나 전혀 받지 못함)받게 되는 결과가 되었다는 점,  2014년 하반기 성과평가에서도 교섭대표노조 조합원 등에게는 2015년도 2월분 성과상여금이 2014년 단체협약 변경 전의 상여금(50%)보다 높게 지급(404명 중 218명은 55∼70% 지급)하거나 기존 수준(50%)으로 유지(182명)한 데 반해, 이 사건 노조의 조합원은 2014년 단체협약 변경 전의 상여금(50%)보다 대부분 낮게 지급(15명은 50%로 동일, 32명은 45%, 29명은 25%, 13명은 전혀 지급받지 못하는 등 전체 조합원 89명 중 74명이 낮게 지급받거나 전혀 지급받지 못함)받게 되는 결과가 초래되었다는 점에서 통계상의 유의미한 격차가 넉넉히 인정될 수 있다.
또한 ②와 관련하여 “사용자의 행위가 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노조전임자와 비전임자 사이에 기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것”이지만(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9754 판결), 이 사건과 같이 사용자가 인사평가에 따른 성과급차등에 대해 근로자 측의 문제제기에 의해 노동위원회로부터 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다는 구제명령을 받았음에도 불구하고 계속․반복적으로 인사평가의 차별이 있었던 경우에는 그 격차가 사용자의 반조합적이고 차별적 의사에 기한 것으로서 위법․부당하다는 추정이 성립된다.
이에 대해 ③사용자는 2014년도 하반기 성과평가를 위해 개인별 불량률과 원가절감에 대하여 제안을 하거나 창안을 제출하면 포상을 하고, 최하위등급자의 경우 경고 또는 주의를 준 평가 근거를 가지고 낮게 평가하는 등 이를 기록․관리하여 평가하였다고 주장하였을 뿐 구체적인 사실을 입증하지도 객관적인 평가에 의한 것이라는 점을 입증하지 못하였다. 이러한 점에서 대상판결의 판시는 지극히 타당하다고 판단된다.

 

김기선(한국노동연구원 연구위원)​

 

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