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통상임금 재산정 시 임금제에 따른 주휴수당 차액 청구 가능 여부

  1. 대법원 2018-12-27 선고, 2016다39538
  2. 저자 오세웅

【판결요지】
시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약․단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다. 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다.

 

 

대상판결의 1심(대전지법 2015.2.11. 선고 2013가합1789, 3877(병합) 판결)과 원심(대전고법 2016.8.18. 선고 2015나791, 2015나807(병합) 판결)에서의 주요 쟁점은 상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부와 이것이 통상임금에 해당함을 전제로 이를 포함하여 새롭게 산정한 통상임금을 기준으로 산출된 법정수당 및 중간정산 퇴직금 지급액과 기 지급액과의 차액을 청구하는 것이 신의칙에 위배되는가에 관한 것이었다. 이에 대해 1심과 원심 모두 원고의 주장부분 중 명절․휴가상여금을 제외한 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)만이 통상임금에 포함된다고 판단하였으나, 신의칙 부분에 대해서는 1심은 원고의 차액 지급 청구가 신의칙에 위배되는 것으로 본 반면, 원심은 이를 뒤집고 신의칙 위반을 부정하는 판단을 하였다.

반면, 대상판결은 1심과 원심에서 쟁점이 되었던 통상임금 및 신의칙 적용 여부와는 별도로 2심의 판단 중 ①1주 40시간을 초과한 휴일근로에 대해 휴일근로수당 외에 연장근로수당을 추가로 지급하여야 한다고 본 판단과 ②원고의 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 주휴수당 및 근로자의 날에 대한 휴일수당과 기지급 금액 간의 차액 및 이를 바탕으로 산정한 평균임금에 기초한 중간정산퇴직금과 기지급 금액 간의 차액의 청구를 원고가 월급제라는 이유로 배척한 판단에 대해 결론을 달리하며 이를 파기․환송하였다. 이 중 ①에 대해서는 원심이 이에 관한 대법원 전원합의체 판결(대법원 2018.6.21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결)과 다른 결론이었기 때문이므로 이를 파기한 부분은 따로 언급할 필요가 없을 것으로 보여, 아래에서는 ②의 판단에 대해 살펴보도록 한다.

원심은 원고의 임금 체계가 월급제라고 파악하여, 주휴수당과 근로자의 날에 대한 휴일수당이 이미 원고의 월급 및 2개월마다 지급된 이 사건 상여금에 포함되어 있다고 보아 원고가 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 산정한 주휴수당 및 휴일수당과 기지급된 금액 간의 차액을 청구한 것에 대해 배척하였다.

반면, 대상판결은 원고의 임금체계가 일급제일 수도 있음을 전제로, 일급제에 해당하는 경우 일급제 임금에는 월급제 임금과 달리 주휴수당 및 휴일수당이 포함되어 있지 않으므로, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 산정한 주휴수당 및 휴일수당액과 이 사건 상여금이 포함되지 않은 채 일급제 임금을 기준으로 산정한 주휴수당 및 휴일수당액 간의 차액을 청구할 수 있다고 판단하였다. 그와 더불어 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 고정수당(이 사건 상여금)을 지급받는 일급제 근로자의 통상임금 산정은 주휴수당 및 휴일수당이 포함되어 있는 고정수당과 일급을 나누어 이를 더하는 방식도 가능하다고 본 대법원 판결(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012.3.29. 선고 2010다91406 판결 참조)을 인용하였다.  

결국 월급제이면서 1개월 이상 일정기간마다 정기적으로 수당을 지급받는 경우 해당 수당이 통상임금에 사후적으로 포함되더라도 기존 월급 및 수당에 주휴수당 및 휴일수당 등은 이미 포함되어 있으므로 통상임금 재산정이 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당에만 영향을 미치는 반면, 일급제의 경우 주휴수당 및 휴일수당 역시 일급 및 수당 등에 따라 산정된 통상임금을 기초로 산정되므로 연장근로, 야간근로, 휴일근로와 더불어 주휴수당 및 휴일수당에도 영향을 미치게 된다는 것이다.

그럼에도 원심은 ‘월급의 형태로 임금을 지급’한다는 사실만을 가지고, 원고를 월급제 근로자로 단정하여 원고가 일급제 근로자임을 전제로 한 주휴수당 및 휴일수당에 대한 청구를 배척하고 말았다. 이는 원심과 대상판결이 법리적 판단을 달리했다기보다 원고의 임금체계에 관한 사실관계 확정을 달리한 데에서 온 판결의 차이라고 할 수 있다.

실제 실무적으로 근로자의 임금체계가 월급제인지, 일급제인지, 시급제인지에 대해 혼동하는 경우가 많이 발생한다. 그리고 적지 않은 사례에서 원심과 같이 단지 매월 급여가 지급된다는 사실만을 가지고 실제 임금 산정 기준은 면밀히 파악하지 못한 채, 임금체계를 판단하기도 한다. 그러나 대상판결에서도 보았듯이 임금체계를 어떻게 파악하느냐에 따라 통상임금 재산정에 따라 청구할 수 있는 임금의 범위와 액수가 달라지게 되므로, 사전에 이를 명확히 밝히는 것은 이와 같은 사건에 있어 매우 중요하다고 할 수 있다. 이를 위해서는 복잡한 임금체계를 갖고 있는 우리나라에서 임금이 얼마의 기간 단위로 지급되는가의 형식보다 임금이 얼마의 기간 단위를 대상으로 산정되는가의 실질에 좀 더 초점을 맞추어 검토할 것이 요구된다고 하겠다.

 

오세웅(법무법인 세종 전문위원)

 

 

 

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