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최저임금과 주휴수당

  1. 대법원 2018-06-19 선고, 2014다44673
  2. 저자 권오성
【판결요지】

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입제외임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입제외임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다.

「최저임금법 시행령」 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 「근로기준법」 제50조, 제69조 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(「근로기준법」 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다.


본 사건은 2010.8월부터 2012.2월까지 포괄임금계약을 체결하고 피고가 운영하던 병원의 야간경비원으로 근무하다 퇴직한 원고가 위 근무기간 동안 수령한 임금이 최저임금에 미달한다며 그 미지급분의 지급을 구하는 소를 제기한 사안이다. 원고의 청구에 대하여 원심법원은 연장 및 야간근로에 따른 가산임금을 고려한 근로시간에, 주휴수당 관련 근로시간까지 합산하여 원고의 월 평균 소정근로시간 수를 산정한 다음, 원고가 포괄임금제 약정에 따라 지급받은 월 급여액을 그 시간으로 나눈 금액을 「최저임금법 시행령」 제5조 제1항에 따른 시간에 대한 임금으로 판단하였다. 대법원은 이러한 원심판결이 “주휴수당 관련 근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 소정근로시간에 해당하지 않으므로, 원심이 주휴수당 관련 근로시간까지 월 소정근로시간에 합산한 것은, 「소액사건심판법」 제3조 제2호에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’에 해당”한다며 사건을 파기, 환송하였다.

대법원은 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결에서 ① “주급제 또는 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 「최저임금법」 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표 1]이 정하는 ‘비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당’에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산”하여야 하며, ② “여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 「근로기준법」 제20조에서 정한 근로시간을 말하고 이는 「근로기준법 시행령」 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와 같을 수는 없다.”고 판시하였고, 이후에도 동일한 취지의 판결이 반복되었다.   

위 ①의 쟁점과 관련하여서는 「최저임금법 시행규칙」의 개정 경위를 살펴볼 필요가 있다. 1987.11.12. 노동부령 제42호로 제정된 「최저임금법 시행규칙」 [별표 1]은 ‘소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’의 하나로 ‘유급휴일에 대한 임금’을 명시하고 있었으나, 1994.11.14. 노동부령 제95호로 일부개정된 「최저임금법 시행규칙」 [별표 1]의 내용 중 ‘유급휴일에 대한 임금’을 ‘유급휴일 근로수당’으로 개정하였다. 당시 노동부는 이러한 개정의 이유를 “최저임금의 적용을 위한 임금으로 산입되지 아니하는 임금의 범위 중 ‘유급휴일에 대한 임금’을 ‘유급휴일 근로수당’으로 변경함으로써 유급휴일에 실제로 근로한 자에게 지급되는 근로수당만 산입되지 아니하도록 하고, 실제 근로여부에 관계없이 지급되는 유급휴일임금은 최저임금 적용을 위한 임금임을 명확히 함”이라고 밝힌바 있다. 따라서, 최저임금의 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산해야 한다는 법원의 판단은 1994년 개정된 「최저임금법 시행규칙」의 개정 취지에 정확히 부합하는 것으로 타당하다. 다만, 필자는 주휴수당은 소정근로의 대가라기보다는 총근로에 대한 보상(報償)의 성격을 갖는다고 생각하는바, 이러한 관점에서 보자면 위 판결의 이유 중 “주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금”이라는 부분은 찬성하기 어렵다. 주휴수당을 비교대상임금에 산입해야 하는 이유는 주휴수당이 ‘소정의 근로에 대해 지급되는 임금’이어서가 아니라, 주휴수당이 ‘소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’이지만 「최저임금법 시행규칙」 [별표 1]에서 ‘주휴수당’을 비교대상 임금의 산입대상에서 제외하지 않고 있기 때문이라고 해석함이 타당하다고 생각한다. 한편, 위 ②의 쟁점에 관련하여 1987.7.1. 대통령령 제12207호로 제정된 「최저임금법 시행령」 제5조는 ‘최저임금의 적용을 위한 임금의 환산’에 관하여 다음과 같이 규정하고 있었다.

 

 

제5조 (최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있어 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각호에 정하는 바에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

1. 일 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수(일에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1주간의 1일 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액

2. 주 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1주의 소정근로시간수(주에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 4주간의 1일 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액

3. 월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수(월에 따라 소정근로시간수가 다른 경우에는 1년간의 1월 평균 소정근로시간수)로 나눈 금액

 

 

지난 30여 년간 「최저임금법 시행령」의 16차례의 개정을 거치면서도 위 조항은 자구의 일부 수정이 있었을 뿐 실질적인 내용은 동일하게 유지되어 왔다. 위 조항의 해석에 관하여 대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결은 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 「근로기준법」상 소정근로시간을 의미한다는 취지로 판단한 바 있다. 한편, 위 판결 당시의 「최저임금법」은 ‘소정의 근로시간 또는 소정의 근로일’에 대하여 따로 개념규정을 두고 있지 않으나, 현행 「최저임금법」 제6조 제4항 제2호는 “

근로기준법」 제2조 제1항 제7호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다)”이라는 규정을 두고 있는바,

위 법문에 비추어 보더라도 최저임금법 시행령」 제5조 제1항 각호의 ‘소정근로시간’은 근로기준법」 제2조 제1항 제7호의 소정근로시간과 동일한 의미로 해석하는 것이 옳다. 따라서 동일한 취지의 법원의 판단도 옳다. 따라서 주휴수당 관련 근로시간까지 합산하여 원고의 월 평균 소정근로시간수를 산정한 이 사건 원심판결은 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’에 해당하며, 이를 지적한 대상판결의 판단은 타당하다.

논의를 조금 확장하여 보면, 먼저 현행 최저임금법령의 해석상 주휴수당은 비교대상임금에 산입된다고 해석되어야 함은 「최저임금법 시행규칙」 [별표 1]의 개정연혁에 비추어 타당하나, 정책적인 관점에서 보자면 근로자의 개근여부에 따라 지급여부가 달라지는 ‘주휴수당’은 비교대상 임금의 산입범위에서 제외하는 것이 합리적이라고 생각된다.

다음으로, 현행 「최저임금법 시행령」 제5조 제1항 각호의 ‘소정근로시간’은 「근로기준법」에 따른 소정근로시간으로 해석되어야 함은 옳으나, 「최저임금법」 제5조의2는 ‘월 환산기준시간수’를 대통령령으로 위임하고 있으므로, 「최저임금법 시행령」을 개정하는 방법으로 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산기준을 소정근로시간에서 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 ‘최저임금 산정기준시간수’로 개정하는 것은 법률의 위임의

범위 내에 있다고 할 것이다. 실제로 고용노동부는 최근 ‘최저임금 산정기준시간수’에 유급(有給)으로 처리되는 시간을 합산하도록 하는 내용의 「최저임금법 시행령 개정령안」을 입법예고하였다.

마지막으로, ‘최저임금 산정기준시간수’에 유급(有給)으로 처리되는 시간을 합산하도록 하는 내용으로 「최저임금법 시행령」이 개정될 경우에는(결과적으로 고용노동부가 2016년부터 시간급 최저임금액에 병기(倂記)하고 있는 ‘월급여 환산액’이 법규성을 획득하는 경우),

1주당 소정근로시간이 15시간을 초과하는가라는 획일적인 기준으로 최저임금액에 약 16.7%가량의 차이가 발생한다. 이러한 결과는 초단시간근로자에 대한 여타의 제도적 차별(예컨대, 연차휴가, 퇴직급여 등)과 결합하여 초단시간근로자 사용의 강력한 유인(誘引)으로 작용하게 될 것이다. 이러한 차별의 문제를 해결하기 위해서는 단기적으로는 초단시간근로자에 대한 주휴일 등의 적용제외 규정을 삭제하여 초단시간근로자에 대하여도 주휴수당을 비례적으로 부여하는 것이 시급하다. 장기적으로는 ‘사회안전망 확충’의 관점에서 초단시간근로자의 최저임금에 대한 종합적인 개선방안이 강구되어야 할 것이며, 이러한 과정에서 임금체계의 투명화를 위한 주휴일의 무급화도 신중하게 논의될 필요가 있다.

 

권오성(성신여자대학교 법과대학 교수)
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