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구 근로기준법상 연장근로와 휴일근로의 중복할증

  1. 대법원 2018-06-21 선고, 2011다112391
  2. 저자 김근주

【판결요지】

「근로기준법」과 「근로기준법 시행령」 규정의 내용과 체계 및 취지, 법률 규정의 제․개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지 및 목적, 근로관계 당사자들의 인식과 기존 노동관행 등을 종합적으로 고려하면, 휴일근로시간은 구 「근로기준법」 제50조 제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

 

2018년 6월 21일 구 근로기준법상 연장근로와 휴일근로의 중복할증을 부정하는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 대법원에 사건이 접수(2011년 12월)된 지 6년이 넘었고, 전원합의체에 회부된 시기(2015년 9월)를 기준으로 해도 거의 3년이 다 된 시점이다. 성남시 환경미화원들이 임금청구 소송을 제기한 2008년 9월을 돌이켜보면, 거의 10년이라는 시간이 흘렀다. 오랜 기간 동안 논의되었던 문제인 만큼 각 쟁점에 대한 많은 의견이 제시되었으며, 하급심에서도 이에 대한 많은 판단이 이루어졌다. 이처럼 연장근로와 휴일근로의 중복할증 문제는 노동계와 경영계는 물론, 많은 사람이 주목하고 사회적․경제적으로도 중요한 의미가 있는 사건이 되었다. 

이 사건의 핵심 쟁점은 구 근로기준법상 1주 간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 8시간 이내로 근로한 경우 이를 연장근로로 보아서 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금도 중복하여 지급하여야 하는지 여부이다. 그리고 그 전제로 구 「근로기준법」 제50조 제1항 및 제53조 제1항의 ‘1주 간’에 휴일이 포함되는지, 다시 말해서 휴일근로시간이 위 조항들의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되는지가 문제되었다. 휴일근로의 연장근로 포함을 긍정하는 견해에서는 휴일근로는 연장근로에 해당하며, 구 근로기준법상 1주 간 최대 근로시간은 52시간(1주 간 법정근로시간 40시간 + 1주 간 연장근로시간 12시간)에 한정되고, 이에 따라 휴일근로는 연장근로와 가산임금의 중복 지급이 인정된다고 보았다. 반면 휴일근로의 연장근로 포함을 부정하는 견해에서는 휴일근로는 연장근로에 해당하지 않으며, 구 근로기준법상 1주당 위의 52시간 외에 휴일 추가 근로가 가능하고, 연장근로와 휴일근로는 중복할증이 부정된다고 보았다. 

이에 대하여 고용노동부는 예전부터 행정해석(1993.5.31. 근기01254-1099 등)을 통해 “휴일근로가 8시간 내이면 1주 소정근로시간을 넘어서더라도 연장근로는 아니므로 연장근로 중복할증은 인정되지 않는다.”라는 입장을 견지하여 왔다. 하지만 성남시 환경미화원들의 임금청구 소송의 원심을 비롯한 다수의 하급심 법원에서는 휴일근로를 연장근로에 포함된다고 보면서 중복할증을 인정하였다. 다만 일부 하급심 법원에서는 행정해석과 같이 연장근로 중복할증을 부정하는 판결들도 있었으므로, 대법원의 판단에 귀추가 주목되었다. 결국 이러한 혼란 속에서, 대상판결은 행정해석과 판례, 그리고 학계 및 실무에서 주장되고 있는 쟁점들에 대한 종합적․법리적 판단을 해야 하는 과제를 안고 있었다. 하지만 대법원은 구 「근로기준법」에 대한 법리적 검토보다는 2018년 3월 20일 공포된 개정 「근로기준법」과의 체계적인 해석을 통하여 개정법의 취지가 유지될 수 있도록 하는 ‘법적 안정성’에 중점을 두어 판단하였다. 

대상판결에서 다수 의견은 연장근로와 휴일근로의 중복할증을 부정하면서 다음과 같은 근거를 제시하고 있다. 첫째, 구 근로기준법상 ‘1주’에 휴일을 포함할 것인지 여부는 입법 정책의 영역으로, 개정 「근로기준법」은 제2조 제1항 제7호에서 “1주란 휴일을 포함한 7일을 말한다.”라는 정의 규정을 추가하면서, 부칙 제1조 제2항을 두어 사업장 규모별로 정의 규정의 시행시기를 달리 정하였는바, 이는 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 한 것이다. 둘째, 고용노동부는 오랜 기간 동안 일관되게 휴일근로시간이 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 해석하고 이를 산업 현장에 적용하여 왔고 이에 관하여 현재까지 별다른 이의제기가 없었다. 또한 「근로기준법」에 휴일근로에 따른 가산임금 규정이 도입된 1960년대 이후 이 사건 소송이 제기될 무렵까지 반세기가 넘는 기간 동안 휴일근로가 연장근로에 포함됨을 전제로 한 근로자 측의 명시적인 소 제기 등 청구나 사업주에 대한 형사처벌 역시 없었다. 셋째, 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주 간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 「근로기준법」 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.

이러한 대법원의 판단 중 첫 번째 근거에 관해서는, 기존의 “연장근로에서의 1주의 해석은 소정근로일 기준으로 판단하여야 한다.”는 논거에 개정 「근로기준법」의 입법 취지가 결부되어 나타난 것이다. 두 번째 근거는 기존에도 주장되어 왔던 ‘노동관행’에 관한 것이고, 세 번째 근거는 개정 근로기준법상 기업 규모별 단계적 시행에 대한 규범력을 부여하기 위한 것이다. 결국 기존의 법리적 근거들보다는 개정 「근로기준법」의 시행이라는 입법적 변화에 주목했다는 점이 이번 대법원 (다수) 의견의 특징적인 점이다. 

법리적 타당성 측면만을 고려한다면, 본 사건의 판결 결과에 따라 1주간 허용되는 최대 근로시간의 한도 및 휴일근로에 대한 가산임금의 범위가 규범적으로 확정된 이후, 그 판단 결과를 바탕으로 추가적 고려(사용자의 부담 등)를 감안한 「근로기준법」개정이 이루어졌어야 한다. 하지만 입법적 결단을 통해 문제를 해결하고자 하는 방식이 우선적으로 취해짐에 따라, 대법원은 법리적 판단의 부담을 덜면서, 개정 「근로기준법」과의 조화를 통한 법적 안정성 도모라고 하는, 다소 논란의 여지가 있는 방식을 택한 것이 아닌가 생각된다. 

 

김근주(한국노동연구원 부연구위원)

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