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쟁의행위가 제한되는 ‘주요방위산업체 종사근로자’의 범위

  1. 대법원 2017-07-18 선고, 2016도3185 판결

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【판결요지】

주요방위산업체의 원활한 가동이 국가의 안전보장에 필수불가결한 요소라는 점에서 법률로써 주요방위산업체 종사자의 단체행동권을 제한하거나 금지하는 것이 불가피한 면은 있으나, 헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권 제한입법에 관한 최소침해의 원칙과 비례의 원칙, 죄형법정주의의 원칙에서 파생되는 형벌법규 엄격해석의 원칙에 비추어 볼 때 노동조합법 제41조 제2항에 의하여 쟁의행위가 금지됨으로써 기본권이 중대하게 제한되는 근로자의 범위는 엄격하게 제한적으로 해석하여야 한다.

 

 

이 사건은 주요방위산업체인 A주식회사의 사내협력업체인 B주식회사에 종사하는 근로자가 2014년 11월 6일부터 2015년 1월 23일까지 총 32회에 걸쳐 파업을 한 것이 주요방위산업체 종사자의 쟁의행위를 금지하고 있는 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하, 노조법) 제41조 제2항에 위배된다고 보아 동법 제91조의 벌칙 조항을 적용하여 기소한 사건이다. 원심(울산지방법원 2016.2.5. 선고 2015노970 판결)은 해당 근로자가 주요방위산업체의 하수급업체 근로자이기 때문에 노조법 제41조 제2항의 적용대상이 되지 않는다는 이유로 무죄로 판단하였고, 대상판결에서 대법원 역시 원심의 판단이 정당하다고 판단하였다. 

원심과 대법원이 해당 근로자가 쟁의행위가 금지되는 주요방위산업체 종사근로자에 해당하지 않아 무죄라고 판단한 논거는 크게 두 가지이다. 하나는 기본권 제한입법에 관한 최소침해의 원칙과 비례의 원칙이며, 또 다른 하나는 죄형법정주의의 원칙에서 파생되는 형벌법규 엄격해석의 원칙이다. 노조법 제41조 제2항에서 주요방위산업체 종사근로자에 대해 쟁의행위를 제한하고 있는 것은 「헌법」 제33조 제3항에서 기인한다. 「헌법」 제33조 제3항에서는 제1항의 모든 근로자에게는 노동3권이 보장된다는 선언에도 불구하고 법률이 정하는 바에 따라 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 제한하거나 인정하지 않을 수 있도록 규정하고 있다. 「헌법」 제33조 제3항을 근거로 한 노조법 제41조 제2항의 주요방위산업체 종사근로자에 대한 기본권 제한은 「헌법」 제37조 제2항에서 규정하고 있는 기본권 제한의 원칙에 따라 그 침해는 목적 달성을 위한 최소한에 그쳐야 한다. 그리고 노조법 제41조 제2항 위반은 형사처벌 대상이기 때문에 죄형법정주의 원칙에 따라 그 적용에 있어 엄격한 해석이 요구된다. 

이러한 두 가지 논거를 바탕으로 주요방위산업체의 하수급업체 근로자에 대해서는 노조법 제41조 제2항이 적용되지 않는다고 본 법원의 판단은 옳다고 할 수 있다. 「헌법」상 근로자에게 당연히 보장되어야 할 노동3권 중 일부에 대한 제한이라는 점에서 그 적용범위는 최소화하는 것이 앞서 살펴보았던 기본권 제한 원칙에는 물론 「헌법」 제33조 제3항의 취지에도 부합한다고 할 것이다. 

다만, 그 결론의 정당함에도 불구하고 다음과 같은 문제는 생각해 볼 필요가 있다. 우선 「헌법」 제33조 제3항과 노조법 제41조 제2항의 취지와 관련해서인데, 노동3권이 근로자에게 당연히 보장되어야 할 기본권임에도 불구하고 우리 「헌법」과 노조법이 특정 근로자에 대해 그 권리를 제한하는 데에는 기본권 보장보다 더 큰 목적이 있기 때문이라고 할 수 있다. 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 제한함으로써 달성하고자 하는 목적은 분명 국가 안보를 위한 주요방위산업체의 안정적 운영이라고 할 수 있다. 그렇다고 한다면 기본권 제한 원칙 및 죄형법정주의 등에 따라 하수급업체 근로자를 적용대상에서 제외하는 것은 법 논리적으로 당연하다고 하여도 하수급업체 근로자들의 쟁의행위 허용으로 인해 만약 주요방위산업체의 운영이 불가능해지거나 차질이 발생하게 된다고 한다면 「헌법」과 노조법이 쟁의행위 제한을 통해 달성하고자 하는 목적 달성이 어려워지는 상황이 발생하게 되는데, 이는 어떻게 보아야 할까? 물론 그렇다고 하더라도 이것이 하수급업체 근로자에 대해서까지 쟁의행위를 제한할 수 있는 근거로 활용될 수는 없을 것이지만, 법 논리적으로 쟁의행위 제한 근로자의 범위를 설정하면서도 쟁의행위 제한 입법의 목적 달성을 위한 방안은 요구된다고 할 것이다. 결국 우리 「헌법」의 목적인 국가 안보를 위한 주요방위산업체의 안정적 운영을 추구하기 위해 종사 근로자들의 쟁의행위를 제한하고 있음에도 주요방위산업체가 도급 등을 통해 업무를 분사하여 운영하는 경우에 있어서는 하수급업체 근로자들에게까지는 쟁의행위 제한이 불가능하다고 한다면, 주요방위산업체의 안정적 운영이라는 목적 달성을 위해 주요방위산업체의 업무 도급을 금지하는 방안을 강구할 필요가 있다고 생각된다. 이것이 근로자들의 기본권 제한을 최소화하면서 국가 안보를 위한 주요방위산업체의 안정적 운영을 보장하는 방안이기 때문이다.

주요방위산업체 종사근로자 외에도 노조법에 따라 쟁의행위가 일부 제한되는 근로자가 있다. 대표적인 것이 필수공익사업 종사근로자인데, 우리 노조법은 필수공익사업장의 쟁의행위에 대해 필수유지업무 유지와 대체근로 부분 허용이라는 방식으로 근로자의 쟁의행위권을 일부 제한하고 있다. 물론 우리 노조법이 주요방위산업체의 쟁의행위 제한에 있어서는 근로자에게 직접 쟁의행위를 금지하는 제한을 하고 있는 반면에 필수공익사업에 있어서는 필수유지업무 유지와 대체근로 허용이라는 간접적인 방식의 제한을 하고 있다는 점에서 이 둘을 동일선상에서 비교하는 것이 적절하지 않을 수도 있으나, 근로자 입장에서는 쟁의행위의 제한이라는 결과 측면에서 동일하다고 할 수 있어 비교에 의미가 있다고 할 수 있다. 과거 하급심(서울행정법원 2009.11.6. 선고 2009구합16909 판결)은 “필수유지업무는 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무이기 때문에 필수공익사업의 운영주체가 직접 이를 수행하는지 여부와 관계 없이 항상 최소한의 범위 내에서 그 유지ㆍ운영이 담보되어야 할 필요가 있다.”고 판단하여 병원과 시설유지보수 및 관리용역계약을 체결하고 업무를 수행하고 있던 업체에 대해 쟁의행위 중 필수유지업무를 유지하여야 한다고 판시한 바 있다. 결국 실제 필수공익사업 소속이 아니더라도 근로자들이 속해 있는 회사가 도급 및 용역계약을 통해 필수공익사업으로부터 업무를 수급하게 되면 근로자들은 필수유지업무 유지를 위해 쟁의행위가 일부 제한되는 불이익을 감수하여야 하게 된다. 근로자들의 쟁의권 보장 여부가 사용자의 업무 수급에 따라 결정된다는 점에서 불합리하다고 할 수 있다. 대상판결과 동일한 관점에서 필수유지업무 유지 의무를 필수공익사업으로만 국한하도록 해석하고, 이에 따라 필수유지업무 유지를 위해 필수공익사업이 필수유지업무에 해당하는 업무를 하도급 주는 것을 제한하는 방향으로 나아가야 할 것이라고 생각한다. 

 

오세웅(고려대학교 강사)