바로가기 및 건너띄기 링크
본문 바로가기
주메뉴 바로가기


고용노동정보

노동판례리뷰

홈 고용노동정보 노동판례리뷰
인쇄

1년 내내 출근하지 않은 경우연차휴가의 발생과 연차휴가수당의 보상

  1. 대법원 2017-05-17 선고, 2014다232296․2014다232302(병합) 판결

FACEBOOK TWITTER SCRAP DOWNLOAD PRINT BOOKMARK

【판결요지】

근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일 수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다. … 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다. 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다고 보아야 한다. 

 

 

(1) 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 근로자가 이 연차휴가를 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다(「근로기준법」 제60조, 이하 ‘근기법’). 1년 내내 출근하지 않았다면 80퍼센트 이상 출근한 것이 아니므로 연차휴가가 발생하지 않겠지만, 업무상 재해로 요양하기 위해 1년 내내 휴업한 경우도 연차휴가가 발생하지 않는가? 또한 연차휴가가 발생하였지만 연차휴가를 사용할 수 있는 1년 동안 내내 출근하지 않았다면 연차휴가는 부인되고 사용하지 않은 일수로 보상할 필요가 없는가? 이러한 의문에 대해 대법원이 판례 법리를 명확히 하였다는 점에서 대상판결은 의의가 있다.

첫째, 대상판결은 1년 내내 업무상 재해로 요양 휴업한 경우도 연차휴가가 발생한다고 판시한다.

근기법상 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령․단체협약․취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.12. 26. 선고 2011다4629 판결 등 참조). 

한편 근기법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 그 취지가 있다. 그러므로 대상판결은 “근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단(長短)을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다.”고 판시한다. 

이 사건에서 근로자는 2000년 12월경부터 2012년 7월경까지 업무상 재해로 전혀 출근하지 못했다. 단체협약이나 취업규칙에서는 ‘근로자가 1년 전체 기간을 출근하지 않을 경우 연차휴가를 부여하지 않거나 연차휴가수당을 지급하지 않는다’는 내용의 규정을 두고 있었다. 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간이 1년 전체일지라도 근기법상 위 규정대로 출근율을 계산하여야 한다. 그 경우 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 매년 출근율을 충족하게 된다.

둘째, 대상판결은 1년 내내 출근하지 않았더라도 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다고 판시한다.

판례는 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 본다(대법원 2000.12.22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2005.5.27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등 참조). 

한편 연차휴가를 사용할 권리 혹은 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014.3.13. 선고 2011다95519 판결 등 참조). 

따라서 대상판결은 “근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있다.”고 판시한다.

이 사건에서 연차휴가를 사용할 수 있게 된 2009년부터 2011년까지의 기간 중에 근로자가 전혀 출근하지 않았다고 하여 연차휴가수당을 청구할 수 없게 되는 것도 아니다. 대상판결은 “이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것으로서, 효력이 없다.”고 판시한다. 

연차휴가에 관한 근기법상 규정은 취업규칙이나 단체협약으로도 위반할 수 없는 강행규정이라는 점을 존중한 판결이다. 

 

(2) 현재의 근기법상의 규정과 판례 법리는 연차휴가를 전년도의 근로제공에 대한 보상으로 이해한다. 연차휴가를 사용하지 않았다면 연차휴가수당으로라도 보상하여야 한다고 이해한다. 대상판결도 그러한 입장에 충실하다. 

한편 현행 연차휴가 제도를 당해 연도의 휴식을 보장하는 관점에서 개선하여야 한다는 주장이 주목된다. 구체적으로는 ①현행 출근율 요건은 삭제하고 6개월의 근속기간 경과를 요건으로 기본적인 연차휴가를 부여하고(6개월 근속 미만의 근로자에게는 비례적으로 휴가일을 부여), ②연차휴가는 근로자의 청구(시기지정)가 있을 때 부여하는 것이 아니라 사용자가 의무적으로 부여하며, ③당해 연도에 사용하지 않은 연차휴가에 대한 금전보상은 원칙적으로 금지한다. 연차휴가일수를 모두 사용하게 되면 휴식의 보장은 물론 실근로시간 단축에도 도움이 될 것이다.   

그처럼 연차휴가제도가 개선된다면, 1년 내내 근무하지 않은 경우 당해 연도에 연차휴가가 부인되며 금전보상도 없게 된다. 이 사건 단체협약․취업규칙과 같은 규정도 근기법 위반으로 무효가 되지는 않을 것이다. 

 

김홍영(성균관대 법학전문대학원 교수)